今天是2022年國際婦女節，今年的主題是#BreakTheBias (打破偏見)。偏見是人類的一部分，但我們的集體偏見常常出現在文化和制度中，逐漸導致性別不平等。.「性別偏見和刻板印象在我們的文化中根深蒂固，以至於所有性別的人都陷入了性別陷阱。」LeanIn.Org 和 OptionB.Org 的聯合創始人兼首席執行官Rachel Thomas說。「例如，我們大多數人傾向於低估女性的表現和能力，即使在她們的專業領域。對績效評估期間反饋的研究發現，與男性相比，女性更有可能因其個人風格而受到批評，結果是女性不太可能晉陞到經理，這意味在所有其他級別上，得到晉陞的女性都更少。即使在今天，隨著我們在過去幾年中在女性領導中所見的一些進展，只有四分之一的高管是女性，只有25位高管中有一位是有色人種女性。」以下是常見的女性工作偏見，要如何打破偏見？#BreakTheBias：績效考核在提供反饋時，偏見經常發揮作用，這意味著我們提供的資訊可能會受到偏見的影響。例如，一項研究發現，66%的女性績效評估包含負面的性格反饋，例如「你可以不那麼粗暴」，而男性的評論只有1%。性別偏見可能會導致女性的反饋集中在「過於激進」上。「雙重束縛」現象是這樣一種觀點，即一個自信的女人可以被視為粗暴，而一個陷入刻板印象的女性特徵（如「善良」）的女性可以被視為太軟弱，不被認真對待。此外，女性更有可能收到模糊的反饋，這些反饋沒有提供關於她們做得好的地方以及她們可以做些什麼來進步的具體細節。為了打破偏見，從績效評估中消除模糊性，以減少偏見蔓延的空間，例如通過創建計分卡或評分量規，定義評估員工績效的標準。根據角色的特定目標或KPI指標來制定績效考核。這更好地促使管理者提供證據，說明員工是否符合預期，而不是依靠直覺反應。通過制定正確的標準，有助確保你評估的是成就而不是個性。.#BreakTheBias：母性的懲罰母親的懲罰是真實的：研究發現，23%的職業母親說，她們因為生育孩子而被轉職。此外，41%的美國就業人員認為，職業母親對工作的投入程度較低，三分之一的人認為，她們需要更靈活的時程表。女性已經經歷身為母親帶來的就業歧視並導致性別工資差距：男性在生孩子時的收入平均增加了6%以上，而女性的工資因為每個孩子而下降了4%。「對於管理者和同事來說，為了打破母性的偏見，不要做出太多對女性的假設：問問女性團隊成員她們想做什麼，然後讓她們自己規劃工作。對於女性自己，我會建議不要讓人們刻板化自己，要非常清楚自己的目標」（比如尋求業務拓展或領導職位）。#BreakTheBias：破碎的階梯每僱用100名男子並晉陞為經理，只有72名婦女被僱用和晉陞。這被稱為「破碎的階梯」, 即晉陞到管理職位的女性較少b並且女性在通往最高領導角色的渠道也較少。為了打破偏見，人們需要重新思考對女性的刻板印象，迫使人們闡明決定背後的想法，通常可以幫助他們承認偏見。例如，如果一位女性準備晉陞，而有人說他們認為她不是領導材料，你可能會問，「她的績效評估中是否有任何部分，會讓我們相信她不是一個好的團隊經理？看起來她得到很好的成績。它促使一個人質疑，當你回顧一個女人的評論，並發現結果非常積極時，為什麼她們可能會被指出缺乏領導力？或者質疑為什麼他們會認為祇有男性風格才能勝任這個角色？」#BreakTheBias：微歧視根據《2021年職場女性報告》，隨著女性晉陞到領導職位，她們更有可能面臨微歧視，比如被打斷對話、對自己情緒狀態的評論，或者她們的判斷輕易受到質疑。有色人種女性比白人女性更有可能經歷到不尊重和其他行為，例如自己的語言技能或其他能力被無端質疑，或者在職場上遭到無視。這些經歷過微歧視的女性的身心收到嚴重打擊，她們不太可能會長留公司並將其推薦給其它人。《職場女性報告》發現，73%的女性在工作中經歷過偏見，只有22%的員工敢表示，她們在組織中看到了有偏見的行為。盟友關係是創造包容文化的關鍵，例如打斷當下的偏見。「挑戰偏見和保護女性對不衹對那些深受歧視的女性有好處，對所有人都有好處」湯瑪斯說。「當員工挑戰偏見並實踐盟友關係時，它會激勵其他人也這樣做，並引發連鎖反應，可以改變你的工作場所的文化。」「制定正確的政策和計劃是朝著正確方向邁出的一大步，但重要的是要改變工作場所的文化，以更好地支援女性 」湯瑪斯說。「這意味著每個級別的所有員工都致力於挑戰偏見，當他們看到傷害或歧視行為時會介入，那是我們真正實現包容的時候。」.祝大家婦女節快樂!
今天是2022年國際婦女節，今年的主題是#BreakTheBias (打破偏見)。偏見是人類的一部分，但我們的集體偏見常常出現在文化和制度中，逐漸導致性別不平等。.「性別偏見和刻板印象在我們的文化中根深蒂固，以至於所有性別的人都陷入了性別陷阱。」LeanIn.Org 和 OptionB.Org 的聯合創始人兼首席執行官Rachel Thomas說。「例如，我們大多數人傾向於低估女性的表現和能力，即使在她們的專業領域。對績效評估期間反饋的研究發現，與男性相比，女性更有可能因其個人風格而受到批評，結果是女性不太可能晉陞到經理，這意味在所有其他級別上，得到晉陞的女性都更少。即使在今天，隨著我們在過去幾年中在女性領導中所見的一些進展，只有四分之一的高管是女性，只有25位高管中有一位是有色人種女性。」以下是常見的女性工作偏見，要如何打破偏見？#BreakTheBias：績效考核在提供反饋時，偏見經常發揮作用，這意味著我們提供的資訊可能會受到偏見的影響。例如，一項研究發現，66%的女性績效評估包含負面的性格反饋，例如「你可以不那麼粗暴」，而男性的評論只有1%。性別偏見可能會導致女性的反饋集中在「過於激進」上。「雙重束縛」現象是這樣一種觀點，即一個自信的女人可以被視為粗暴，而一個陷入刻板印象的女性特徵（如「善良」）的女性可以被視為太軟弱，不被認真對待。此外，女性更有可能收到模糊的反饋，這些反饋沒有提供關於她們做得好的地方以及她們可以做些什麼來進步的具體細節。為了打破偏見，從績效評估中消除模糊性，以減少偏見蔓延的空間，例如通過創建計分卡或評分量規，定義評估員工績效的標準。根據角色的特定目標或KPI指標來制定績效考核。這更好地促使管理者提供證據，說明員工是否符合預期，而不是依靠直覺反應。通過制定正確的標準，有助確保你評估的是成就而不是個性。.#BreakTheBias：母性的懲罰母親的懲罰是真實的：研究發現，23%的職業母親說，她們因為生育孩子而被轉職。此外，41%的美國就業人員認為，職業母親對工作的投入程度較低，三分之一的人認為，她們需要更靈活的時程表。女性已經經歷身為母親帶來的就業歧視並導致性別工資差距：男性在生孩子時的收入平均增加了6%以上，而女性的工資因為每個孩子而下降了4%。「對於管理者和同事來說，為了打破母性的偏見，不要做出太多對女性的假設：問問女性團隊成員她們想做什麼，然後讓她們自己規劃工作。對於女性自己，我會建議不要讓人們刻板化自己，要非常清楚自己的目標」（比如尋求業務拓展或領導職位）。#BreakTheBias：破碎的階梯每僱用100名男子並晉陞為經理，只有72名婦女被僱用和晉陞。這被稱為「破碎的階梯」, 即晉陞到管理職位的女性較少b並且女性在通往最高領導角色的渠道也較少。為了打破偏見，人們需要重新思考對女性的刻板印象，迫使人們闡明決定背後的想法，通常可以幫助他們承認偏見。例如，如果一位女性準備晉陞，而有人說他們認為她不是領導材料，你可能會問，「她的績效評估中是否有任何部分，會讓我們相信她不是一個好的團隊經理？看起來她得到很好的成績。它促使一個人質疑，當你回顧一個女人的評論，並發現結果非常積極時，為什麼她們可能會被指出缺乏領導力？或者質疑為什麼他們會認為祇有男性風格才能勝任這個角色？」#BreakTheBias：微歧視根據《2021年職場女性報告》，隨著女性晉陞到領導職位，她們更有可能面臨微歧視，比如被打斷對話、對自己情緒狀態的評論，或者她們的判斷輕易受到質疑。有色人種女性比白人女性更有可能經歷到不尊重和其他行為，例如自己的語言技能或其他能力被無端質疑，或者在職場上遭到無視。這些經歷過微歧視的女性的身心收到嚴重打擊，她們不太可能會長留公司並將其推薦給其它人。《職場女性報告》發現，73%的女性在工作中經歷過偏見，只有22%的員工敢表示，她們在組織中看到了有偏見的行為。盟友關係是創造包容文化的關鍵，例如打斷當下的偏見。「挑戰偏見和保護女性對不衹對那些深受歧視的女性有好處，對所有人都有好處」湯瑪斯說。「當員工挑戰偏見並實踐盟友關係時，它會激勵其他人也這樣做，並引發連鎖反應，可以改變你的工作場所的文化。」「制定正確的政策和計劃是朝著正確方向邁出的一大步，但重要的是要改變工作場所的文化，以更好地支援女性 」湯瑪斯說。「這意味著每個級別的所有員工都致力於挑戰偏見，當他們看到傷害或歧視行為時會介入，那是我們真正實現包容的時候。」.祝大家婦女節快樂!
